Rozumíte § 50 odst. 3 zákoníku práce? Co byste měli vědět

Co je § 50 odst. 3 zákoníku práce?

§ 50 odst. 3 zákoníku práce se zabývá dobou trvání dovolenky v případě, že zaměstnanec během roku změnil zaměstnání nebo mu vznikl nárok na dovolenou u více zaměstnavatelů. Zákoník práce v tomto odstavci stanoví, že pokud zaměstnanec během roku změnil zaměstnání, má nárok na poměrnou část dovolené u každého z nich. Poměrná část dovolené se vypočítá podle odpracované doby u daného zaměstnavatele. Pokud zaměstnanci vznikl nárok na dovolenou u více zaměstnavatelů, může si ji vybrat u kteréhokoli z nich v rozsahu stanoveném zákoníkem práce. Zaměstnanec se však nemůže domáhat poskytnutí dovolené ve stejném termínu u více zaměstnavatelů.

Kdy se § 50 odst. 3 uplatní?

Ustanovení § 50 odst. 3 zákoníku práce upravuje situaci, kdy zaměstnanec požádá o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby, ale zaměstnavatel tuto žádost z vážných provozních důvodů nemůže splnit. Zákoník práce blíže nespecifikuje, co se rozumí vážnými provozními důvody. Vždy záleží na konkrétních okolnostech daného případu. Mezi takové důvody lze zařadit například ohrožení chodu zaměstnavatele, narušení provozu, ohrožení plnění důležitých úkolů nebo znemožnění plnění závazků vůči zákazníkům.

Vlastnosť	§ 50 odst. 3 zákoníku práce
Popis	Upravuje náhradu mzdy pri prekážkach na strane zamestnávateľa.
Výška náhrady mzdy	100 % priemerného zárobku
Vzťahuje sa na	Zamestnancov, u ktorých vznikla prekážka na strane zamestnávateľa.

Důležité je, aby zaměstnavatel svůj nesouhlas s žádostí zaměstnance písemně zdůvodnil. V odůvodnění musí uvést konkrétní provozní důvody, které mu brání žádosti vyhovět. Zaměstnanec se s tímto odůvodněním může seznámit a v případě pochybností se může obrátit na odborovou organizaci nebo na inspektorát práce. Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodne, může se zaměstnanec domáhat svého práva soudní cestou.

Výpovědní doba dle § 50 odst. 3

V souladu s § 50 odst. 3 zákoníku práce se výpovědní doba prodlužuje v případě, že ji dává zaměstnavatel zaměstnanci a pracovní poměr u něho trval déle než jeden rok. V takovém případě činí výpovědní doba nejméně:

dva měsíce, trval-li pracovní poměr u zaměstnavatele déle než jeden rok a kratší dobu než pět let,

tři měsíce, trval-li pracovní poměr u zaměstnavatele alespoň pět let a kratší dobu než deset let,

čtyři měsíce, trval-li pracovní poměr u zaměstnavatele alespoň deset let.

Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a skončí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Je důležité si uvědomit, že uvedené lhůty jsou minimální. V kolektivní smlouvě nebo v pracovní smlouvě se mohou sjednat delší výpovědní doby.

Výjimky z § 50 odst. 3

Zákoník práce v § 50 odst. 3 stanoví obecnou povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance o volných pracovních místech. Existují však i výjimky, kdy tato povinnost pro zaměstnavatele neplatí.

Zaměstnavatel nemusí informovat o volných pracovních místech v případě, že se jedná o místa, která:

Jsou určena k obsazení dohodou o práci konané příležitostně,

Jsou určena k obsazení dohodou o provedení práce,

Jsou obsazována na dobu kratší než 30 dnů.

Dále se povinnost informovat o volných pracovních místech nevztahuje na místa, která:

Jsou určena pro vedoucí zaměstnance,

Jsou určena pro zaměstnance, kteří mají přístup k utajovaným informacím podle zvláštního právního předpisu,

Jsou obsazována v důsledku organizačních změn u zaměstnavatele,

Jsou obsazována na základě jmenování, volby nebo výběrového řízení podle zvláštního právního předpisu.

Výše uvedené výjimky z povinnosti informovat o volných pracovních místech jsou vyčerpávající. To znamená, že ve všech ostatních případech je zaměstnavatel povinen informovat své zaměstnance o volných pracovních místech v souladu s § 50 odst. 3 zákoníku práce.

Důležité aspekty § 50 odst. 3

Odstavec 3 § 50 zákoníku práce se zabývá dobou trvání práce konané nad rámec stanovené týdenní pracovní doby, tedy přesčasů. Zaměstnavatel může zaměstnancem pouze výjimečně nechat pracovat přesčas. Zákoník práce nestanovuje přesnou definici "výjimečnosti", ale judikatura ji vykládá jako situace, které nejsou běžnou součástí pracovního procesu a nelze je předvídat. Mezi takové situace patří například neočekávané události, havárie, živelné pohromy, urgentní zakázky apod.

Důležité je zmínit, že přesčasová práce nesmí sloužit k nahrazování běžné pracovní doby. To znamená, že zaměstnavatel nemůže systematicky plánovat přesčasy pro pokrytí běžného objemu práce. Zákoník práce chrání zaměstnance před nadměrným množstvím přesčasů. Roční limit pro práci přesčas činí 150 hodin na jednoho zaměstnance. Tento limit je možné kolektivní smlouvou navýšit až na 450 hodin ročně. Vždy je však nutné brát ohled na bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců a zajistit jim dostatečný odpočinek.

§ 50 odst. 3 a dohoda stran

§ 50 odst. 3 zákoníku práce upravuje situaci, kdy se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou na skončení pracovního poměru ve zkušební době. Tato dohoda musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Zákoník práce nestanovuje žádnou speciální formu pro tuto dohodu, stačí, aby z ní jasně vyplývalo, že se obě strany dohodly na skončení pracovního poměru ve zkušební době. Důležité je také uvést datum, kdy pracovní poměr končí. V praxi se často stává, že zaměstnavatelé používají pro ukončení pracovního poměru ve zkušební době standardizované formuláře. Je však důležité si dát pozor na to, aby tyto formuláře byly v souladu s platnou právní úpravou. Zaměstnanec by si měl dohodu před podpisem důkladně přečíst a v případě nejasností se poradit s odborníkem.

Soudní praxe a § 50 odst. 3

V praxi se často řeší otázka, co se rozumí „zvláštním zákonem“ ve smyslu § 50 odst. 3 zákoníku práce. Tento paragraf totiž stanoví, že některé skutečnosti, například o rozvržení pracovní doby, je zaměstnavatel povinen písemně potvrdit zaměstnanci nejpozději v den, který byl stanoven v kolektivní smlouvě, a není-li v kolektivní smlouvě den stanoven, pak nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru nebo od sjednání změny v již existujícím pracovním poměru, pokud se ho tyto skutečnosti týkají. Zákoník práce však nestanoví, co vše je zaměstnavatel povinen písemně potvrdit. Podle § 50 odst. 3 zákoníku práce se postupuje „nestanoví-li zvláštní zákon jinak“.

Judikatura přinesla v této otázce určité upřesnění. Například Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1745/2011, ze dne 21. 3. 2012, judikoval, že za „zvláštní zákon“ ve smyslu § 50 odst. 3 zákoníku práce je nutno považovat i nařízení vlády, kterým se stanoví odlišné podmínky pro výkon práce. V daném případě se jednalo o nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku, o práci přesčas, o noční práci, o práci ve svátek a o mzdových podmínkách za práci v noci, ve svátek a za práci přesčas pro zaměstnance v dopravě.

Nejčastější dotazy k § 50 odst. 3

§ 50 odst. 3 zákoníku práce upravuje délku zkušební doby. Zaměstnavatel ji může sjnat nejvýše na tři měsíce. U vedoucích zaměstnanců to může být až šest měsíců. Důležité je, že zkušební doba musí být sjednána písemně. Pokud tato podmínka splněna není, pak se na zkušební dobu nepřihlíží.

Mezi nejčastější dotazy patří délka zkušební doby u dohod konaných mimo pracovní poměr. Zákoník práce se vztahuje pouze na pracovní poměr. V případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP, DPČ) se zkušební doba řídí občanským zákoníkem a sjednává se v rámci smluvní volnosti.

Další častou otázkou je možnost prodloužení zkušební doby. Zákoník práce takovou možnost nepřipouští. Zaměstnavatel a zaměstnanec se ale můžou dohodnout na ukončení pracovního poměru ve zkušební době. Následně může být uzavřena nová pracovní smlouva, a to i se zkušební dobou.

Tipy pro zaměstnance i zaměstnavatele

§ 50 odst. 3 zákoníku práce upravuje situaci, kdy zaměstnanec nemůže vykonávat práci z důvodu překážek v práci na straně zaměstnavatele. Mezi takové překážky patří například přerušení práce způsobené poruchou na strojním zařízení, nedostatek materiálu nebo nepříznivé počasí, které znemožňuje výkon práce. V těchto případech náleží zaměstnanci za dobu prvních 10 pracovních dnů náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Po uplynutí této doby náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši alespoň 60 % průměrného výdělku. Zaměstnavatel by měl mít vypracovaný systém pro evidenci a vykazování překážek v práci a informovat zaměstnance o jejich vzniku a délce trvání. Zaměstnanci by si měli být vědomi svých práv a v případě pochybností se obrátit na odborovou organizaci nebo na inspektorát práce.

V kontextu pracovněprávních vztahů je důležité si uvědomit, že jak zaměstnanci, tak i zaměstnavatelé mají svá práva a povinnosti. Zaměstnanci mají právo na spravedlivé a uspokojivé pracovní podmínky, včetně přiměřené mzdy a bezpečného pracovního prostředí. Na druhou stranu nesmí zapomínat na své povinnosti, jako je řádné plnění pracovních úkolů a dodržování pracovní doby.

Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet vhodné pracovní podmínky a poskytovat zaměstnancům potřebné prostředky k výkonu práce. Zároveň mají právo očekávat od svých zaměstnanců loajalitu, svědomitost a dodržování pracovních povinností.

§ 50 odst. 3 zákoníku práce upravuje situaci, kdy zaměstnanec nemůže z vážných důvodů konat práci po stanovenou dobu. V takovém případě mu přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši stanovené zákoníkem práce. Je nezbytné, aby si obě strany uvědomovaly svá práva a povinnosti a aby v případě nejasností vyhledaly odbornou pomoc.